河南疫情防控最新政策,装修公司要求上班是否违反规定?

1、河南疫情防控最新政策，装修公司要求上班是否违反规定？

这个问题需要分两部分作答。首先，疫情期间公司通知2月18日上班，这个做法没毛病，但是如果未到岗视作自动离职，那就明显违反国家法律了。

关于上班及上岗的时间问题。根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》，今年我国春节假期延长至2月2日。那么是否3日起就必须上班呢？非也，因为疫情的需要，各地又下发了关于上班及上岗的相关通知，各地的政策不同。比如郑州：

如果公司要求18日上班，那要看您的公司的性质。因为很多地方在出台相关规定的时候统筹考虑了企业性质，比如涉及民生及医疗用品防护的企业往往要求提前上班，其他性质的企业就晚几天。如果您公司所在地有明确要求18日所有企业要开工及上岗，企业如此要求您上班的话就符合相关规定了。但是有一点，复工上岗的前提是劳动者不是新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者。同时企业应当根据岗位情况分类错时返岗并做好相关防护工作，比如河南省出台的《企业复工复产新冠肺炎疫情防控方案》中有明确要求：

结合《劳动合同法》和有关要求，企业应当为职工提供合理的工作条件。疫情期间各省对于疫情期间也对工作环境提出了明确要求，比如河南省《企业复工复产新冠肺炎疫情防控方案》中就明确说明了在工作环境，劳动者防护等内容。

总之，公司要求您18日返岗上班，主要看地方关于上班上岗有关规定，如果当地的规定18日上班，那么公司这么做没毛病了。

那么未到岗视同自动离职。这个做法就严重违背国家《劳动合同法》及疫情期间的国家有关规定了。

先说《劳动合同法》，根据《劳动合同法》第三十九条及第四十条和四十一条，用人单位解除劳动合同的原因有明确的条款规定，绝对不能够因为劳动者不来就自动离职一说。因为即使公司与您解除劳动合同，根据劳动合同法第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。意思是不得单方面解除劳动合同，包括电话、口头通知等均不可以。否则依据《劳动合同法》第八十八条和八十九条关于侵害劳动者人身权益的法律责任和不出具解除、终止书面证明的法律责任条款进行处罚。

这里还要说一点，单位会不会以旷工为原因解除劳动合同呢？在《劳动合同法》出台之前，《职工奖惩条例》（已废止）明确规定,连续旷工15天,累计旷工30天的,就可以开除,但是《劳动合同法》出台后对旷工没有明确要求，但是如果单位内部管理规定有明确规定旷工几天可以解除解除劳动合同，单位也可以解除。但是根据上面说的劳动合同法第五十条规定，自动解除是绝对不允许的。

再说疫情期间的国家规定。根据2月7日人社部下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）中关于劳动关系的描述，单位自动解除劳动合同不符合国家规定。

2月8日，江苏省人社厅官方对疫情期间劳动用工方面的解读也有明确要求：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得与其解除劳动合同。在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

因此，公司如果因为不到岗自动解除劳动合同，严重违反国家及地方各级政府关于劳动用工的法律法规。如果公司真的那么做了，建议拨打12333向当地人社局劳动仲裁部门反映。记住，根据江苏省人社厅有关通知，鉴于疫情需要，仲裁人员可能不会与您见面但是各地社保部门也有电话、门户网站、手机 APP、微信、微博和信函等咨询和举报投诉渠道，方便劳动者足不出户、"线上"维权。

2、疫情期间无故被解聘合理吗？

完全不合理

中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”该法第三十九条规定的是医疗机构采取强制隔离治疗措施，针对的是患者或疑似患者；第四十一条规定的是政府实施隔离措施，针对的是发病过的场所的人员。但隔离期间继续支付报酬仅规定在本条，并未规定在第三十九条，也没有规定适用于第三十九条。因此，被医疗机构强制隔离治疗的，是否还应当发工资？

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。可见，《通知》对两种情形作了统一规定，无论是医疗机构隔离治疗的，还是政府实施隔离措施的，甚至是对于医学观察期间的，以及采取紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业都应当支付职工在此期间的工作报酬。那么，对于公务员和事业单位工作人员呢？此处似乎应该为“用人单位”而非“企业”，才能对应“职工”而非“劳动者”。

此外，《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”不过这一规定限定范围为排除是病人或病原携带者的范围，那么如果确诊为新冠肺炎的，是否就不属于这一规定的范围呢？

再看看地方性的规定。《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北京的规定（京人社劳字〔2020〕11号）：对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人社明电[2020]13号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

可见，几个层面的规定对隔离观察期间是否支付工资的标准不一：《传染病防治法实施办法》明确为排除的才支付，人社部《通知》未区分是否要将排除的作为条件，各地规定则不一，有明确为排除的才支付，也有不区分的都支付。建议按照人社部《通知》执行，毕竟这是最新的规定，是针对新冠肺炎作出的专门规定。

结论:无论是隔离治疗、隔离措施、医学观察还是紧急措施而不能提供正常劳动的，单位都应当支付工资。

4.职工被隔离观察期间的工资标准是什么？

新冠肺炎患者或者疑似症状被隔离观察的，隔离观察期间的工资是最低工资吗？是病假工资吗？还是正常工资？对此，《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定：“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”这一规定明确了工资按照出勤照发，也就是按照职工正常提供劳动的标准发放。

再看看各地的规定，如《江苏省工资支付条例》第二十八条：对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，其隔离观察期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。《上海市企业工资支付办法》第十五条：在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。北京的规定（京人社劳字〔2020〕11号）：对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。广东的规定（粤人社明电[2020]13号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

按照正常工作期间的标准发放工资报酬，即正常提供劳动时所发的基本工资、奖金、津补贴都应当发放，这些都属于工资的范围。当然，如果职工的奖金与该职工或单位的业绩相关，则在单位业绩不佳或停工、停产的情形下，按照单位的规章制度不予发放奖金的，单位向职工发放工资不包括相关奖金是合理的。

结论:被隔离观察期间的，单位应当支付正常工作期间的工资。

5.职工被确诊后的隔离治疗期，应该如何发放工资？

《传染病防治法》规定的是隔离观察期间要支付工资报酬，《通知》规定的是医学观察期间和隔离治疗期间要支付劳动报酬，医学观察期间应该就是隔离观察期间。按此理解，则《通知》规定的单位支付报酬的范围，比《传染病防治法》规定的更广泛。那么，对于被确诊后的隔离治疗期间支付劳动报酬的标准如何认定呢？从各地的规定来看并不一致：

其一，支付正常工作期间的工资，即不仅限于隔离观察期间，在隔离治疗期间不能提供正常劳动期间，企业均应按正常出勤支付工资报酬。上海的规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬。广东的规定（粤人社明电[2020]13号）：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

其二，享受医疗期的有关待遇。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”如北京的规定（京人社劳字〔2020〕11号）：根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。河南的规定：根据国家相关法律法规和政策规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。四川的规定：对新型冠状病毒感染的肺炎确诊病人或其他疾病需要停工治疗的企业职工，应当享有医疗期，企业应按医疗期有关规定发放职工在此期间的病假工资。

其三，天津则将确诊后的治疗分为两段，即需要隔离治疗的期间和无需隔离的普通治疗期间，前者按照正常标准支付工资，后者则按照医疗期的标准支付。天津的规定：隔离治疗期间、医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间，不计入医疗期。医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，职工需停止工作治疗休息的，按照国家规定享有3至24个月医疗期。在规定的医疗期内企业应当按照劳动合同或集体合同约定，支付病假工资，支付劳动者的病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

结论：各地规定不一，要看具体的标准。

6.职工因疫情防控未及时返岗的，工资标准是多少？

由于防控疫情需要，多地已采取全面暂停公共交通运输等交通管制方式，导致部、四川等地都规定：对于因疫情未及时返回工作岗位的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。广东、浙江、四川还要求安排年休假时要与职工协商一致。北京、四川还规定：职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。

年休假的标准为：《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

结论：因疫情防控未及时返岗的，通过年休假方式解决，工资标准为正常工作期间的工资。如果未复工时间较长的，部分地方规定安排待岗，支付最低工资标准的70%作为生活费。

7.出差职工因疫情未能及时返岗的工资待遇？

出差职工由于是因工作出差，由于疫情而不能及时返岗，与前述休假不能及时返岗不同，还是应当按照正常工作来支付工资。如北京、河南规定：执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

结论：出差职工因疫情未能及时返岗的，支付正常工作期间的工资。

8.企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？

多地政府明确要求，在国家规定的延长3天休假后，企业仍有一段时间不得复工，在此不得复工期间，劳动者的工资如何发放？以及企业自身因疫情影响而自行停工、停产的，此期间劳动者的工资如何发放？

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

结论：

（1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。

（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

（3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

9.超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费的标准是多少？

国务院有过类似的规定，《国有企业富余职工安置规定》第八条：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但生活费的计算标准各地不同，从目前收集的资料来看分四档：

第一档：不低于当地的最低工资标准：上海市、天津市；

第二档：不低于最低工资标准的80%：广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省；

第三档：不低于最低工资标准的75%：陕西省；

第四档：不低于最低工资标准的70%：北京市、安徽省、山东省、四川省。

结论：超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活费，标准各地不一，详见当地规定。

10.单位要求本单位有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗），如何发放工资？

如前所述，单位有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动的，自然应当正常发放工资；对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应当正常发放工资。

结论：因单位要求居家隔离的，应当支付正常工作期间的工资。

11.因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？

《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”由于防控疫情的需要，国办专门发文延长3天春节假期，部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日期发放工资。比如单位每月均是4日发放工资，但由于未复工等因素影响，单位可能要在15日才能发放工资，劳动者是否可以以此为由认为单位未及时发放工资？从而可以根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，从而要求单位支付经济补偿？

尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形，因此，不可能苛求单位能够提前发放。在此情况下，由于未能复工，在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于单位，应当不属于法定的未及时支付工资情形。当然，单位应当在复工后第一天就立即向职工补发工资。

结论：因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，属于“不可抗力”，不构成未及时支付劳动报酬。

12.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？

企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求经济补偿。因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。

但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。

除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬；除此之外，只能和劳动者协商一致才能降低。

13.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮岗轮休期间如何发放工资？

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。

由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。

结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。

14.因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短工时的如何发放工资？

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。

由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。

结论：因疫情影响导致企业生产经营困难的，经协商一致可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但不应当低于最低工资标准。

15.劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？

劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

结论：《劳动法》已经明确规定了三种加班工资的支付标准，按照不同标准执行即可。

16.公务员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？

《公务员法》第八十二条：“公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务员的福利待遇。公务员执行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，不能补休的按照国家规定给予补助。”

结论：公务员因疫情防控需要加班的，单位应当给予补休，不能补休的给予补助。只不过公务员加班的补助标准，迄今未见到。

17.事业单位工作人员因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？

未见到国家统一对事业单位工作人员加班支付加班工资的规定。具体要看各地有无规定。如《北京市人事局、北京市财政局关于规范加班工资管理问题的通知》（京人发[2004]65号）：“一、各单位要加强对工时制度的管理，原则上不在法定标准工作时间外安排工作人员加班。因特殊原因确需加班的，经单位领导批准，可以安排加班。工作人员加班后，单位原则上应安排补休。对于因工作需要无法安排补休的，经单位领导批准，可以支付加班工资。”加班工资支付标准也按照《劳动法》规定分别为150％、200％和300％。

结论：事业单位工作人员加班工资没有全国统一标准。

18.实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？

经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，按照《工资支付暂行规定》第十三条第三款：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。”《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第七条规定，“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。”此外，该复函第五条规定：“其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。”因此，实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节假日加班的按照300%支付加班工资，其他时间则要看在综合计算期间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。

结论：实行综合计算工时工作制的因疫情防控需要加班的，在法定节假日加班的按照300%支付加班工资；其他时间则要看在综合计算期间是否超过工作时间总数，没有超过的不用支付加班工资，超过的则按照延长工作时间支付150%的加班工资。

19.实行不定时工作制的因疫情防控需要加班，有无加班工资？

《工资支付暂行规定》第十三条第四款：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”上述规定”即该条第一款规定的150%、200%、300%的加班工资。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发[1995]309号）第60条规定，“全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。”因此，实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，均不执行加班工资的规定，即无论是否在法定节假日加班，都没有加班工资。

结论：实行不定时工作制的因疫情防控需要加班的，都没有加班工资。

20.推迟复工期间上班的，有无加班工资？

推迟复工，是为了防控疫情，并非是法定节假日，也并非是休息日。为了防控疫情而在推迟复工期间上班的，属于正常上班，自然没有加班工资。如上海市人力资源和社会保障局2020年1月27日发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的规定，3日到9日推迟复工期间上班的，不算加班。另外，根据上述通知，如果推迟复工期间在一个工资支付周期内的，则企业应按正常工资支付；超过一个工资支付周期的，则企业可以不按正常工资支付，但支付的工资不得低于上海市最低工资标准。

结论：在推迟复工期间上班的，不属于加班，没有加班工资。