腾讯云服务器挂pc节点教程，你觉得是自己悄悄的走好？
【雷哥观点】离职走人的时候，只要把工作交接好，妥善安排好相关事宜之后，是否需要让众人皆知，就看个人性格、公司氛围、同事关系以及一定机缘综合而定，没有标准答案。
一、离职前站好最后一班岗，做好交接俗话说“离职见人品”，离职前还是需要做好自己的本职工作，并做好相应的交接和工作安排。当然，如果已经考虑到了离职的时候是应该悄悄走还是请吃东西的程度，也应该是非常有责任感的人，相信这两个方面都不会出问题。
如果离职的时候抱有反正都要走了，工作不负责、交接不认真，难免给后续人员和相关同事留下一大堆乱麻，难免背负骂名。这种情况下，即使你是花钱请了同事吃东西，也难以起到应有的效果，难以使得曾经的同事念你的好，毕竟给别人的工作造成了麻烦和问题。此外，如果是悄悄溜走，难免也会使得搞不清楚状况的同事频繁联系自己，给自己徒增麻烦和烦恼。
二、悄悄地走更为低调和隐秘，欢送更显人情和率性两种离职走人方式中，各有利弊，却也各有其合理性和适应性。悄悄地走，低调隐蔽，正如徐志摩的《再别康桥》中的诗句：悄悄的我走了，正如我悄悄的来；我挥一挥衣袖，不带走一片云彩。除了个别领导和小组成员，悄悄离职可以做到不扰动大家，对单位影响最小，特别是重要岗位，对军心和团队没有重大冲击，可以使得团队慢慢适应。此外，悄悄走对不擅长交际的人来说压力相对较小，没有任何负担和压力，人际关系简单和好处理。
离职的时候通过请大家吃东西甚至聚餐的方式来跟过去的单位、同事们告别，也是分流行的一种方式。毕竟一段时间的共同工作经历，难免相互间产生了一定的友谊和感情，通过这种方式告别，有利于维护好之间的关系和友谊，也是自己以后的人脉资源。此外，这种模式也有一种仪式感，也对自己正式宣告过去工作的结束，督促自己更好地做好下一个工作。
三、不必纠结形式，一切以个人喜好等综合决定离职是个人化程度非常高的行为，只要做好相应的工作安排和交接，不损害公司相关利益，任何离职形式都是可以接受的，个人可以自由选择和进行，不必因此而烦恼和忧虑。年轻气盛，性格外向，多数情况下会选择高调离职，请吃东西或者请吃饭来阔别过去，展望未来。职位较高、性格沉稳、年龄较大，往往选择慢慢淡出同事视野，顶多邀请几个非常合得来的同事话别。当然这个也和公司文化和氛围有关系，强调终身工作的日企往往视离职为背叛，多数悄悄离职，而欧美公司往往正好相反。
雷哥一朋友之前在一公司任工程师工作了14年，由于家庭压力较大，前段时间不得已换到一家薪资更为丰厚的单位。由于其本身性格较为内向，恰碰疫情期间不便聚会，没有在公司给太多同事打招呼就辞职了。其辞职让原单位很多同事都非常惋惜和诧异，但而已表示理解。
综上，离职前做好工作安排的基础上，无论是悄悄走还是高调离职，都无可厚非。不同性格、不同年龄、不同企业文化和氛围等很多因素都影响着每个离职者的选择。从自己角度出发，让自己舒服，让前同事和单位放心的任何告别形式都可以选择，江湖再见或者江湖再也不见。
❤雷哥，畅销书作者/职场达人，多平台作者，著有《竞争力：玩转职场Excel，从此不加班》，悟空问答青云计划获得者。欢迎关注【雷哥office】，私信“模板”免费获取100+套PPT模板！怎样免费制作小程序？
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1.已有企业认证的公众号但没有小程序
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第一情况：已有企业认证的公众号但没有小程序普通做法--登录你的微信公众号，从左侧那一栏上找到小程序，点击进入，并添加小程序，快速注册并认证小程序，接下来就是开发了，会写代码的可以直接开发。
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第二种情况：企业已经注册了微信小程序但不知道怎么开发的跟第一种情况只差一步，只需要扫码直接授权，就可以直接编辑，上架商品，发布，提交等审核通过就上线了。
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主体认证步骤看动图
在轻栈进行企业主体认证操作步骤
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这是刚刚帮你简化的步骤，信息已经自动填好了，填写法人微信号即可。
接下来，你填写的那个法人微信（通常就是自己）会收到验证请求，填密码，刷刷脸，审核一下，你的微信小程序就注册成功了，整个过程耗时几分钟。
审核很快可以通过，这时已经可以开发小程序了。填写小程序信息，编辑小程序有很多模块可以自定义添加。电商插件可以直接用。
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建网站需要哪些步骤？
一个公司建网站的流程步骤应该分为以下阶段：
首先网站是如何建立起来的呢？简单来说，网站开发的全过程大致分为网站策划与定义、UI设计、前端开发、后台程序代码、网站测试和发布5个阶段。圭谷设计今天主要跟大家分享网站开发的具体流程，拆解为8小项内容进行介绍。
1.基本任务与角色在每一个开发阶段，都需要相关各方人员的共同合作，包括客户、网站设计师和网站编程开发员等不同角色，每个角色在不同的阶段有各自承担的责任。通常，客户会提出他们的要求，并提供要在圭谷品牌设计公司|高端网站建设|全案思维|商城开发|品牌策略青岛
中呈现的具体内容。网站设计师负责进行页面的UI设计，并建设网站。程序开发员为网站添加动态功能。在测试阶段，需要大家共同配合，寻找不完善的地方，并加以改进，各方人员满意后才能把网站发布到互联网上。因此，每个参与者都需要以高度的责任感和参与感投入到项目的开发过程中，只有这样才能开发出高水平的网站。硅谷设计经过近10年的发展，互联网已经深入到社会的各个领域，伴随着这个发展过程，网站开发已经成为了一个拥有大量从业人员的行业，从而整个工作流程也日趋成熟和完善。通常开发一个网站需要经过几个环节，下面圭谷设计就对其中的每一个环节进行介绍。
2.明确网站定位首先在动手青岛制作网站之前给要做的网站一个准确的定位，明确建设网站目的是什么。谁能决定网站的定位呢？如果网站是做给自己的，比如一个个人网站，那么自己说了算；如果是为客户建立网站，那么一定要与客户的决策层人士共同讨论，要理解他们的想法，这是十分重要的。在理解了客户的想法后，就要站在客户的立场上，探讨网站的定位。根据经验，如果网站设计师能够从客户的立场出发，给客户提出一些中肯的建议，并结合到策划中去，那么可以说网站设计工作已经成功了一半，这也可以大大减小在日后与客户的沟通中发生不愉快的可能性。
青岛网站建设公司3.收集信息和素材在明确网站建设目的和网站定位以后，开始收集相关的意见，要结合公司其他部门的实际情况，这样可以发挥网站的最大作用。这一步是前期策划中最为关键的一步，因为网站是为公司服务的，所以全面地收集相关的意见和想法可以使网站的信息和功能趋于完善。收集来的信息需要整理成文档，为了保证这个工作的顺利进行，可以让相关部门配合提交一份本部门需要在网站上开辟的栏目的计划书。这份计划书一定要考虑充分，因为如果要把网站作为一个正式的站点来运营的话，那么每个栏目的设置都应该是有规划的。如果考虑不充分，会导致以后突如其来的新加内容破坏网站建设的整体规划和风格。当然，这并不意味着网站成形后不许添加栏目，只是在添加的过程中需要结合网站的具体情况，过程更加复杂，所以最好是当初策划时尽可能考虑全面。
青岛品牌设计公司4.策划栏目内容对收集的相关信息进行整理后，要找出重点，根据重点以及公司业务的侧重点，结合网站定位来确定网站的栏目。开始时可能会因为栏目较多而难以确定最终需要的栏目，这就需要展开另一轮讨论，需要所有的网站设计和网站开发人员在一起阐述自己的意见，一起反复比较，将确定下来的内容进行归类，形成网站栏目的树状列表用以清晰表达站点结构。对于比较大的网站，可能还需要讨论和确定二级栏目以下的子栏目，对它进行归类，并逐一确定每个二级栏目的主页面需要放哪些具体的东西，二级栏目下面的每个小栏目需要放哪些内容，让栏目负责人能够很清楚地了解本栏目的细节。讨论完以后，就应由栏目负责人来按照讨论过的结果写栏目规划书。栏目规划书要求写得详细具体，并有统一的格式，以便网站留档。这次的策划书只是第一版本，以后在制作网站的过程当中如果出现问题应及时修改该策划书，并且也需要留档。
青岛建站5.网站设计页面方案现在需要做的就是让网站设计师根据每个栏目的策划书来设计网站页面。这里需要再次指出，在进行网站设计之前，应该让栏目负责人把需要特殊处理的地方跟设计人员讲明。在设计网站页面时网站设计师要根据策划书把每个栏目的具体位置和网站的整体风格确定下来。为了让网站有整体感，应该在网页中放置一些贯穿性的元素，应该考虑到公司的整体形象，与公司的精神相结合。青岛网页设计6.制作网站页面方案设计完成以后，下一步是实现网站静态页面，由前端制作人员负责根据网站设计师给出的设计方案制作出网页，并制作成网站效果图。在这个过程中需要十分注意网站的页面之间的逻辑，并区分静态页面和需要服务器端实现的动态页面。在制作网站页面的同时，栏目负责人应该开始收集每个栏目的具体内容并整理。模板制作完成后，由栏目负责人往每个栏目里面添加具体内容。对于静态页面，将内容添加到页面中即可；对于需要服务器端编程实现的页面，应交由编程人员继续完成。为了便于大家理解，圭谷设计在这里举一个例子，以区分动态页面和静态页面的含义。例如某个公司网站建设，需要展示1000种商品，每个页面中展示10种商品。如果只用静态页面来制作，那么一共需要100个静态页面，在日后需要修改某商品的信息时，需要重新制作相应的网站页面，修改得越多，工作量就越大。如果借助于服务器端的程序，制作为动态页面，例如使用PHP技术，只需要制作一个产品发布功能，然后把1000种商品的信息存储在数据库中。网站页面根据浏览者的需求调用数据库中的数据，动态地显示这些商品信息。需要修改商品信息时只要修改数据库中的数据即可。这就是动态页面的作用。
青岛网站制作7.实现网站后台功能
将动态网站设计好后，只剩下程序部分需要完成了。在这一步中，由程序员根据功能需求来编写程序，实现动态功能。需要说明的是，全案思维品牌设计公司|网站建设|青岛品牌设计|小程序商城开发|logo设计公司-圭谷_圭谷设计
过程中，“如何统筹”是一个比较重要的问题。在上面所讲述的过程进行的同时，网站的程序人员正处于开发程序的阶段，如果实现的过程中出现什么问题，编程人员应和网站制作人员及时沟通，以免程序开发完成后发现问题再进行大规模的返工。青岛网络公司8.整合与测试网站当网站制作和编程的工作都完成以后，就要把程序和页面进行整合。整合完成以后，需要内部测试，测试成功后即可上传到服务器上，交由客户检验。通常客户会提出一些修改意见，这时根据客户要求完成修改即可。如果这时客户提出会导致结构性调整的问题，工作量就会很大。客户并不了解网站建设的流程，很容易与网站开发人员产生不愉快的情况。
因此最好在开发的前期准备阶段就充分理解用户的想法和需求，同时将一些可能发生的情况提前告诉客户，这样就容易与客户保持愉快的合作关系。*希望以上的回答能帮助到大家，求赞~一个公司HR能建起一个四百多人的离职员工群？
感谢邀请！
举个例子，我们公司成立10年，目前80人左右，但工号已经排到6000号，可以说流动性比较大！我们公司也有员工离职微信群，人数200左右！
这是个很正常的现象！首先一个公司特别小民营企业的管理体现在执行者掌陀者的能力风格情绪化上，不是我们旁观者说了算的！另外人是群居动物，就像火车道有离别明天又有和另外火车道相合的情况，建立这个群，体现出HR在人资管理上有一定水准！信息化时代低头不见抬头见，有很多走时口吐狂言说以后再也不进这家工厂了，但没过多久又回来了！还有走出去了的同事在群里有好的企业招聘信息后又共同进了另外一家企业，还有某同事在群里知道消息后给失业的同事介绍工作的，这样的例子举不胜举！
建群不一定必须为自己公司做服务做事情！能为离职后员工提供一些其他帮助，为大家提供一些其他信息，也是一大善事！提现HR的大度公司管理文化的包容！值得称赞！
友情提示：离职群里尽量少说闲言杂语！
关注我，带你了解深莞二十年的方方面面！
HRBP如何打入研发团队内部？
我们公司去年进行了人力资源管理体系的改革，引入了人力资源三支柱，还专门一个知名公司挖了个HRD过来落地。今年年初我从招聘转岗到公司一个50人的研发团队做HRBP，整个团队个个都是宝贝疙瘩，这让我感觉责任重大。但是在下到业务部门就傻了，在业务讨论会上发表意见总是被“这是技术问题，你不懂”类似的理由怼回去。
在缺人、团建、培训、考核的时候直接甩给我，我和业务老大保持着一种“井水不犯河水”的状态。
我另一个BP同事比我幸运很多，他支持的业务leader是BAT大厂出来的，对HRBP体系认同度比较高，对新来的HRBP有很高的期待，但是尴尬的是，大半年过去了，却没达到部门老大的期望，总是抱怨“我原来公司的bp是这么做的......”
搞得我们现在很沮丧，好想回到原来的状态。
环球君调研了一番，发现这种情况相当普遍，很多人直接抱怨“挂着HRBP的头衔还是干着HR的活儿”。
现在已经无需再强调HRBP要深入业务这类理念性的东西，现在缺乏的是方法论：
1、我是谁？我到底该干什么?我和业务老大一起又要干什么？
2、我应该如何让业务老大和我统一思想？
3、我应该采取什么样的措施帮助业务leader提升业绩？
在探讨这些问题前，我们得先了解中国HRBP落地比较成功的几种模式，目前主要是以阿里为代表的政委型、以华为为代表的顾问型、以腾讯为代表产品型。
1、政委型BP（阿里叫HRG，也称HR多面手）：
适合有的文化和价值观的组织，政委型BP要做什么事呢？
第一、给员工“洗脑”，花大量时间和员工聊文化愿景、价值观，所以需要HRBP足够强势，所以阿里的HRBP都是非常强势的。
第二，进基层、挖需求，有了第一步的群众基础，工作就好做了，除了解决现有需求，他们会主动挖需求，而不是被动等业务提需求。
HRBP和业务老大的分工有一个形象的比喻：业务老大是车的驾驶员，BP是副驾驶，你只能去体系提醒他，但绝不允许去碰他的方向盘。
2、产品型BP:
比如腾讯是典型的产品经理文化，一切为了用户，腾讯的HRBP需要有产品思维，围绕用户体验开展工作；HR做的每一个重点项目都要是精品；HR要有营销意识，在内部推广HR产品，同时增加业务线对HR工作的认可度。
3、顾问型BP(V-CROSS模型):
以华为为例，他对HRBP的总体要求是：服务于组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。BP要把业务部门当做客户来服务，所有的工作都是满足“内部客户”的需求。
这种类型的BP对专业能力要求相对高很多，业务部门打仗攻不上去了，你需要给他提供“人力资源武器”——解决方案。
华为的HRBP是怎么做到懂业务的?主要两种方式:
第一，所有HR必须下放到业务部门锻炼至少半年，同吃同睡同住，他们的业务流程、关键节点要了如指掌；
第二，倾向于从业务上选拔BP，通过人力资源培训认证上岗。
三种HRBP实践各有优劣，照搬照抄不现实，最恰当的办法是将三种模式融会贯通，形成属于自己的路线。
目前HRBP成长体系有三种：职能HR转BP、业务线转BP、从新人培养，但是第一种是最难受的，遇到的问题特别多，包括咱们前文提到的三个。如何成功从职能HR转型HRBP？
第一、思路决定出路。转型的关键在于思维，职能HR必须放下“守门员”的定位，进行思维转变：管控思维向客户思维转变；运营思维向经营思维转变；被动响应向主动出击转变。
第二，如何将理念落地？必须要掌握在业务部门开展HR工作的工具、方法，可以借鉴先进企业的最佳实践经验，站在巨人的肩膀上，才能站得更高，看得更远！
